Makalah evaluasi jabatan

BAB I

PENDAHULUAN

A.           LATAR BELAKANG

Di era globalisasi seperti sekarang ini banyak perusahaan atau organisasi yang mengalami perkembangan dan bahkan kalah bersaing karena begitu ketatnya persaingan yang terjadi. Setiap organisasi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut dapat diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada.

Sumber daya manusia adalah aset penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci keberhasilan organisasi (Kaswan, 2012: 5). Manajemen dapat mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mau dan mampu bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Manusia akan mau dan mampu bekerja secara baik apabila ia ditempatkan pada posisi atau jabatan sesuai minat dan kemampuan dengan didukung oleh ilmu pengetahuannya. Suatu jabatan memiliki tugas dan tanggung jawab yang berbeda sesuai kemampuan dan ilmu pengetahuannya.

Evaluasi jabatan sangat penting bagi perusahaan untuk menetapkan upah yang tepat dan adil sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diterima seseorang. Penempatan karyawan pada posisi atau jabatan yang tepat dengan upah yang tepat juga akan menambah kondusifnya situasi dan kondisi kerja. Oleh karena itu, penulis akan membahas Evaluasi Jabatan dalam makalah ini.

B.            IDENTIFIKASI MASALAH

Berdasarkan latar belakang diatas, penulis akan menjabarkan mengenai Evaluasi Jabatan, diantaranya :

1.    Pengertian Evaluasi Jabatan.

2.    Langkah-langkah dalam evaluasi jabatan.

3.    Metode-metode yang digunakan untuk evaluasi jabatan.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     

BAB II

PEMBAHASAN

  

A.           PENGERTIAN EVALUASI JABATAN

Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan, menyebutkan bahwa :

“Evaluasi Jabatan adalah suatu proses untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan terhadap informasi faktor jabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan.”

Sedangkan dalam buku Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Tahun 2011 tentang Evaluasi Jabatan menyebutkan bahwa : “Evaluasi Jabatan merupakan suatu kajian untuk mendapatkan nilai suatu jabatan dalam organisasi.”

“Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah menilai berat atau ringannya, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking, serta harga dari suatu jabatan” (Priyono, 2010 : 50).

Dari beberapa pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa Evaluasi Jabatan adalah suatu kajian untuk menilai berat tidaknya tanggung jawab suatu jabatan secara sistematis untuk menentukan nilai jabatan tersebut.

B.            LANGKAH-LANGKAH EVALUASI JABATAN

1.        Tahap Persiapan

a.         Membentuk Tim Evaluasi.

b.         Melakukan Analisis Jabatan : mengumpulkan informasi tentang jabatan dan kemudian menyusun informasi tersebut menjadi uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan.

2.        Tahap Pelaksanaan

a.         Pengelompokan Jabatan.

b.         Penilaian Jabatan : Menetapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan dengan cara mempelajari Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan tersebut.

c.         Pemeringkatan Jabatan.

3.        Tahap Evaluasi

a.         Validasi Ulang.

b.         Evaluasi Nilai Jabatan.

C.           METODE-METODE EVALUASI JABATAN

1.        Metode Non-Kuantitatif

a.          Metode Penentuan Peringkat (Rangking Method)

Metode Penentuan Peringkat ini adalah metode yang paling sederhana diantara metode-metode penilaian jabatan yang lain, yang hanya cocok untuk diterapkan pada perusahaan kecil dengan jumlah jabatan yang sedikit.

Penilaian terhadap jabatan dilakukan oleh suatu Team Penilai yang khusus dibentuk, yang biasanya terdiri dari orang-orang dalam perusahaan dengan dibantu oleh konsultan ahli dalam bidang ini.

Dasar yang dipakai dalam menentukan nilai ini adalah hasil Analisa Jabatan. Bilamana hasil analisa jabatan ini tidak ada, maka team penilai menentukan peringkat dari masing-masing jabatan tersebut berdasarkan interprestasi mereka terhadap kondisi dari masing-masing pekerjaan, antara lain keadaan tingkat kesulitan dan volume pekerjaan, besarnya tanggung jawab yang harus dipikul, pengawasan yang dilakukan/yang diterima, latihan dan pengalaman yang dibutuhkan serta kondisi kerja.

b.         Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method)

Metode ini merupakan perbaikan dari Metode Penentuan Peringkat. Di sini team penilai memulai kegiatannya sebagai berikut :

1)        Menetapkan beberapa kelas / tingkatan jabatan

2)        Team merumuskan ciri dari masing-masing kelas / tingkatan jabatan tersebut secara lengkap.

3)        Team memasukkan setiap jabatan yang ada pada kelas yang sesuai dengan cara mencocokkan ciri kelas / tingkatan dengan interprestasi mereka tentang ciri masing-masing jabatan (seperti tingkat kesulitannya, besarnya tanggung jawab, latihan dan pengalaman yang dibutuhkan dan sebagainya.

2.         Metode Kuantitatif:

a.         Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method)

Metode ini sudah digolongkan ke dalam metode kuanitatif, karena sudah berusaha untuk memberikan nilai kuantitatif pada masing-masing jabatan (bukan hanya peringkat ataupun kelas / tingkatan ).

Langkah-langkah penentuan nilai relatif

1)        Mengidentifikasi dan mendefinisikan faktor-faktor (dan sub faktornya, kalau ada ) dari setiap jabatan yang akan di nilai. Contoh :

Faktor	Sub Faktor
Keterampilan (Skill)	·     Pendidikan ·     Inisiatif ·     Pengalaman
Usaha	·     Usaha Fisik ·     Usaha Mental
Tanggung Jawab	·     Atas pekerja ·     Atas uang ·     Atas peralatan ·     Atas bahan
Kondisi Kerja	·     Lingkungan Kerja ·     Resiko Kerja

2)        Memilih beberapa jabatan sebagai "Jabatan Kunci" (Key Jobs) yaitu jabatan-jabatan yang :

1.    Populer (ada setiap perusahaan )

2.     Upahnya telah sesuai

3.     Terdefinisi ( tugas-tugasnya ) dengan jelas

3)        Team penilai melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan sub faktor dari jabatan-jabatan kunci tadi, dan menyusunnya berdasarkan peningkat. Contoh :

Jabatan Kunci	Peringkat Dari Masing-Masing Faktor
	Skill	Usaha	Tanggung Jawab	Kondisi Kerja
A	1	3	1	3
B	2	2	2	2
C	3	1	3	1

4)        Menyusun alokasi tingkat upah yang sesuai setiap faktor dalam jabatan jabatan kunci diatas.

Jabatan Kunci	Alokasi Tingkat Setiap Faktor
	Skill	Usaha	Tanggung Jawab	Kondisi Kerja
1	40	30	20	10
2	25	20	15	6
3	10	10	10	2

5)        Penilaian terhadap faktor-faktor (dan sub faktor) dari jabatan-jabatan yang lain dapat dilakukan dengan cara membandingkannya terhadap faktor-faktor (sub faktor) dari jabatan kunci.

b.         Metode Sistem angka (Point System Method)

Metode ini adalah metode penilaian jabatan yang paling banyak dipakai oleh perusahaan-perusahaan, sebab termasuk metode yang paling teliti dan akurat (walaupun pelaksanaannya cukup rumit).

Langkah-langkah Metode Sistem Angka :

1)        Memilih faktor-faktor jabatan, yaitu ciri-ciri jabatan yang dianggap perlu di bayar oleh perusahaan.

Banyaknya faktor yang digunakan, bervariasi tergantung pada kondisi perusahaan. Untuk pekerja langsung dan untuk tingkat manajemen, faktornya juga berbeda. Pemilihan faktor ini dilakukan oleh team penilai. Adapun contoh-contoh faktor penilaian dapat dilihat sebagai berikut.

Faktor-faktor dan sub faktornya rang biasa dinilai, antara lain:

a)    Pendidikan

1.    Pendidikan Formal

2.    Kursus/Latihan

3.    Pengalaman

b)   Keterampilan

1.    Keterainpilan Fisik

2.    Keterampilan Mental

3.    Keterampilan Bahasa

4.    Keterampilan Analisis

5.    Keterampilan Tangan (dexterity)

6.    Keterampilan Sosiaf (bergaul)

7.    Keterampilan untuk mengambil keputusan

c)    Usaha

1.    Usaha Fisik

2.    Usaha Mental

d)   Tanggung Jawab

1.    Tanggung jawab atas Ruang

2.    Tanggungjawab atas Peralatan

3.    Tanggungjawab atas bahan

4.    Tanggungjawab atas Keamanan/Keselamatan Kerja

5.    Tanggungjawab atas Rahasia Perusahaan

e)    Kondisi Kerja

1.    lingkungan kerja

2.    Resiko Mengalami Kecelakaan Kerja

2)        Menyusun definisi dan derajat dari masing-masing faktor (dan sub faktornya). Defenisi faktor dan sub faktor yang dibuat haruslah jelas, mudah dimengerti dan tidak mempunyai arti ganda. Derajat faktor juga harus dirumuskan dengan jelas dan tidak bertumpang tindih. Jumlah derajat diusahakan minimum, dengan syarat dapat membedakan secara adil setiap jabatan yang dinilai.

3)        Menentukan bobot relatif dari masing-masing faktor dan sub faktor. Dibuat berdasarkan kesepakatan antara anggota team penilai dan pimpinan perusahaan. Penentuan bobot ini boleh dikatakan bersifat subyektif.

4)        Menentukan nilai angka untuk setiap faktor/sub faktor, dengan urut-urutan langkah sebagai berikut :

a)      Menentukan nilai maksimum dari keseluruhan nilai yang akan digunakan

b)      Menentukan nilai masing-masing faktor/sub faktor yaitu dengan cara mengalikan bobot faktor tadi dengan nilai maksimum

c)      Menentukan nilai untuk masing-masing derajat

5)        Menghitung nilai dari setiap jabatan

BAB III

KESIMPULAN

A.           Kesimpulan

Evaluasi Jabatan adalah suatu kajian untuk menilai berat tidaknya tanggung jawab suatu jabatan secara sistematis untuk menentukan nilai jabatan tersebut.

Dalam Pelaksanaan Evaluasi Jabatan terdapat 3 tahap, yaitu tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap evaluasi.

Ada beberapa metode dalam melaksanakan Evaluasi Jabatan yaitu :

1.        Metode Non-Kuantitatif:

a.         Metode Penentuan Peringkat (Ranking Method).

b.        Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method).

2.        Metode Kuantitatif:

a.    Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method).

b.    Metode Sistem angka (Point System Method).